Aktienoptionspläne und Long Term Incentive Programme sind finanzielle Anreizsysteme für Mitarbeiter und Führungskräfte eines Unternehmens, welche bei einer anreizkompatiblen Ausgestaltung der Motivation und Bindung von Führungspersonen dienen. Die Berechtigten werden für das Erreichen des Ziels eines langfristigen und nachhaltigen Unternehmenserfolgs incentiviert.
Die meisten börsennotierten Unternehmen verfügen über Programme für aktienbasierte Vergütungen im Rahmen ihrer Vergütungsstrategie. Aber auch für nichtnotierte Aktiengesellschaften und GmbH’s kann eine anteilsbasierte Anreizkomponente als Vergütungsbestandteil interessant sein. Bei der Umsetzung anteilsbasierter Langfristvergütungen ist zu beachten, dass die Programme die Strategie des jeweiligen Unternehmens optimal unterstützen und den relevanten Corporate Governance Vorschriften und rechtlichen Rahmenbedingungen entsprechen.
Aktienoptionsprogramme gewähren i.d.R. ein Optionsrecht auf physische Lieferung von Aktien (physical settlement). Im Gegensatz dazu werden Programme mit virtuellen Optionsrechten, welche die Zahlung eines Geldbetrages an den Begünstigten vorsehen (cash settlement), meist als Long Term Incentive Programme (LTIP) oder Performance bzw. Phantom Stocks / Shares bezeichnet. In der konkreten Ausgestaltung gibt es in der Praxis viele verschiedene Aktienoptionspläne bzw. Long Term Incentive Programme, welche jeweils den individuellen Besonderheiten der Unternehmen angepasst sind.
Die klassische Form einer aktienbasierten Langfristvergütung ist der Aktienoptionsplan bzw. das Stock Option Program. Aktienoptionen bzw. Stock Options gewähren dem Bezugsberechtigten das Recht Aktien des Unternehmens zum Ausübungspreis (Basispreis, Strike) zu beziehen. Die für die Bedienung der Aktienoptionen erforderlichen Aktien kann das Unternehmen entweder durch eine bedingte Kapitalerhöhung nach § 192 Abs. 2 Nr. 3 AktG oder durch Rückkauf eigener Aktien schaffen.
Die wichtigsten Ausgestaltungsparameter eines Aktienoptionsplanes bzw. Stock Option Programs sind:
Im Unterschied zu klassischen Aktienoptionen gewähren Long Term Incentive Programme i.d.R. ein Recht auf Zahlung eines Geldbetrages, dessen Höhe u.a. von der Wertentwicklung des Unternehmens (z.B. Aktienkurs) abhängt. Für die Rechte aus diesen virtuellen Optionspläne werden auch folgende Begriffe verwandt: Stock Appreciation Rights (SAR), Phantom Stocks, Performance Shares. Oft sind Long Term Incentive Programme mit speziellen Erfolgszielen ausgestattet, z.B. Performancevergleich mit einem Index, absolute oder relative Kurssteigerungsziele, Rendite-, Umsatz- oder EBIT-Ziele.
Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) empfiehlt, dass die Vergütung eines Vorstands auch variable Bestandteile mit einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage und Bezug auf anspruchsvolle, relevante Vergleichsparameter enthält. Diese Vorgabe kann gut mit einem anspruchsvollem Long Term Incentive Programm umgesetzt werden.
Nach den internationalen Rechnungslegungsstandards IFRS 2 bzw. ASC 718 müssen anteilsbasierte Vergütungen mit ihrem beizulegenden Zeitwert (Fair Value) in der Bilanz erfasst werden, wobei der Fair Value als Personalaufwand über die Sperrfrist (vesting period) zu verteilen ist.
Für Führungspersonen eines börsennotierten Unternehmens müssen Transaktionen in Aktienoptionen und ähnlichen Rechten als Eigengeschäfte (Directors‘ Dealings) nach der Marktmissbrauchsverordnung (EU) Nr. 596/2014 gemeldet werden. Außerdem müssen die aktienbasierten Vergütungen detailliert im Vergütungsbericht dargestellt werden.
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